10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Мотивация удаленных сотрудников

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1.

Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2.

Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3.

Похвала действует лучше наказания.

4.

Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5.

Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:

1. Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
2. Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
3. Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
4. Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
5. Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

«Удаленка» VS Мотивация

Полтора года назад в мире случился коронавирус, заставивший миллионы людей перейти на удаленный или гибридный формат работы. Такие изменения отразились и на мотивации сотрудников. По словам Полины Ганкович, в начале вынужденной «удалёнки» самыми демотивирующими факторами были размытость границ между рабочим и личным временем, чувство изолированности от внешнего мира и отсутствие коммуникации с коллегами.

— За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы. После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.

Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:

• Стабильность и социальная ответственность компании. Во время пандемии, когда некоторые предприятия закрывались или сокращали штат, важным стало само наличие работы и уверенность, что компания может адаптироваться к кризису и позаботиться о своих сотрудниках.
• Выбор, а не конкретный набор бонусов. Люди разные и на каждом этапе карьеры у них может меняться значимость стимулов к труду. В какой-то момент человеку нужен дополнительный выходной, а не премия. Оплата обучения, а не занятий спортом. Гибкие компании, предлагающие выбор, а не установленный пакет мотивационных опций, более востребованы у соискателей.

Зачем нужна социальная мотивация

Стимулирование сотрудников к улучшению результатов работы – это не только денежные поощрения или взыскания. Человек не может жить без взаимодействия с другими людьми, без социума и самовыражения в нем. Поэтому различные социальные стимулы смогут максимально активизировать человека к действиям. К этому относятся:

• карьерный рост и повышения
• дополнительные привилегии (служебное жилье, авто)
• профессиональные курсы или лекции за счет компании
• профессиональные или культурные мероприятия
• здоровая рабочая атмосфера в коллективе
• внеплановые пропуски или выходные
• рабочие поездки в другие страны
• личный кабинет или улучшение рабочей зоны сотрудника
• комфортные условия работы (корпоративные обеды, спортивный зал, оборудованные места отдыха)

Как наладить процесс стимулирования работников

Если у вас уже была разработана система, но эффекта от неё было мало, то стоит пересмотреть все пункты старой мотивации.

• Убедитесь, что налажена система выплат и премий. Она должна быть четкой и понятной, а её материальный размер – соответствовать вложенным силам.
• Проверьте, достаточно ли развиты у вас социальные преимущества: страховки, льготы, дополнительные отпуски и выходные и т.д. Возможно, именно этого не хватает вашему персоналу.
• Проанализируйте атмосферу в коллективе. Все ли в порядке у ваших сотрудников и хорошо ли они общаются между собой. Или же есть постоянные склоки и обиды, которые мешают рабочему процессу.
• Есть ли у ваших сотрудников зоны отдыха, комфортное рабочее пространство, рабочая кухня и т.п. Это важный момент, ведь если работникам некомфортно работать и негде спокойно отдохнуть 10 минут в напряженный рабочий день, то полноценной отдачи вы не получите.
• Учитываете ли вы мнение своих сотрудников при формировании системы стимулов. Это обязательный момент. Ведь вы можете считать, что сотрудникам недостает одного, а на практике окажется, что совсем другого.

Если вы учли все пожелания и разработали продуктивную на ваш взгляд систему, но спустя несколько месяцев результата не было, то либо у системы есть недочеты, либо вы наняли неквалифицированных сотрудников. В этом случае что-то из этого придется поменять.

Управление мотивацией в компании ОАО «РЖД»

В структурных подразделениях ОАО «РЖД» были проведены исследования по анализу производственного травматизма, согласно которым 83.7% травм связано с организационными причинами и влиянием человеческого фактора. В результате руководители железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» разработали 3 категории способов стимулирования работников.

Моральная мотивация:

• наличие обратной связи по каналу «работник-руководитель», и поддержка подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;
• обсуждение положительных результатов работы персонала в сфере обеспечения безопасности трудового процесса;
• на производствах создан ящик замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
• введение статуса «Лучший участок по охране труда»;
• право самостоятельно выбирать отпускной период;
• организация работы психологов и социологов с коллективом;

Материальная мотивация:

• премирование за безаварийную работу;
• дополнительный оплачиваемый отпуск за отсутствие нарушений;
• страхование работников, расширение корпоративного социального пакета;
• различные формы поощрений наставников по результатам работы их «подопечных»;
• обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
• предоставление санитарно-курортных путевок;
• обучения, курсы повышения квалификации и даже получение дополнительных профессий за счет предприятия;

Элементы наказания:

• сокращение или лишение премии за нарушение требований охраны труда;
• проведение четкой зависимости степени санкций от тяжести проступка;
• снижение единовременного вознаграждения за преданность компании в случае выявления нарушений правил безопасности.

Как заинтересовать сотрудника в работе

Будет нелишним сформировать на каждого сотрудника небольшое досье, в котором перечислить его особые качества и способности. Так будет проще ориентироваться при распределении задач между работниками. Сотруднику, который быстро и грамотно справляется со сложными задачами, можно смело поручать еще более ответственные проекты и при этом не сомневаться в их своевременном и качественном выполнении.

Возможности сотрудников можно разделить на несколько отдельных категорий:

Способность аккуратно выполнять монотонную работу. Для такой работы лучше выбирать людей с особым характером и психикой. Есть сотрудники, которые показывают хорошие результаты именно в работе, требующей однотипных движений. Для них это совсем не сложная задача, кроме того, они могут легко переквалифицироваться с выполнения одной работы на другую, если новый процесс также состоит из понятных повторяющихся действий. Смысл этих действий таких сотрудников особо не интересует.

Способность брать на себя ответственность. Есть категория людей, которые сами стремятся возложить на себя ответственность за рабочий процесс. Есть такие, которые делают работу ответственно и качественно, но заранее ничего не обещают. А кто-то, наоборот, наобещает целый ворох, а вот выполнит или нет – еще неизвестно. Поэтому необходимо использовать различные способы мотивации сотрудников. Те, кто стремятся к обязательствам, – пусть их получат, для них это уже мотив для бурной деятельности.

Если человек боится заранее что-то пообещать – не нужно этого требовать, он, скорее всего, все хорошо выполнит шаг за шагом. Вот так пусть и берет ответственность поэтапно, за небольшие шаги. Тех, кто стремится пообещать все и сразу, лучше, конечно, стараться контролировать и поручать им монотонную работу.

Склонность к планированию и самоорганизации. Способность правильно расставить временные рамки и сроки на осуществление тех или иных задач – качество немаловажное. И, если человеку это не очень удается, под угрозой срыва могут оказаться серьезные проекты.

Коммуникабельность. Это способность легко находить общий язык с другими людьми. Поэтому, если рабочий процесс не предусматривает тесного общения с большим количеством сотрудников, можно поручить его и не очень коммуникабельному человеку. Более того, таких людей лучше не заставлять участвовать в массовых мероприятиях, потому что это будет действовать скорее как демотиватор.

Желание выделяться в коллективе на методы мотивации сотрудников тоже очень влияет. Одни хотят принимать похвалу в присутствии всего коллектива, а другие лучше будут чувствовать себя при личной беседе.

Желание решать сложные задачи. Существует категория людей, для которых трудная задача – уже действенный способ мотивации. Особенно если человек знает, что с решением задачи не справились другие и теперь дело поручено ему, – такого сотрудника не остановить. Он примется выполнять задание с повышенной сложностью (для других, но не для него), при этом даже не требуя доплаты или каких-то дополнительных бонусов за свои старания. Стоит заметить, что таких сотрудников – меньшинство. Остальных сложность задачи скорее остановит, чем побудит к решительным действиям.

Уровень инициативности. На это стоит обращать внимание при выборе способов управления тем или иным сотрудником.

Способность быстро перестраиваться. Одни работники способны легко и быстро переключаться с одной задачи на другую, другие, наоборот, при смене задания остановят весь процесс, будут долго перенастраиваться и довольно медленно входить в курс дела. И поэтому важна грамотная расстановка сил на случай авралов и при необходимости быстрого выполнения непредвиденных задач.

Это, безусловно, скажется на эффективности работы всей компании. Опытный руководитель для мотивации деятельности работников обязательно будет учитывать их способность быстро перестраиваться и не станет нагружать в экстренных ситуациях людей, которые к этому не очень приспособлены.

Гибкость. На это качество тоже обязательно нужно обращать внимание. Кто-то, выслушав разумные доводы, способен переменить свое мнение о вопросе, а кто-то не способен воспринимать аргументы, с которыми не согласен.

Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия. В условиях аврала все работники чувствуют себя по-разному. И, естественно, по-разному действуют. Для одних аврал – сам по себе уже серьезная мотивация для деятельности. Для других – с точностью до наоборот. Это может быть обусловлено, например, физическим состоянием или просто нерасторопностью человека, он готов делать свою работу грамотно и качественно, но неспешно. Однако всегда следует помнить, что на смену авралу должно прийти время отдыха, иначе и самый активный работник долго не протянет.

Креативность, инновационность. Одни люди рьяно хватаются за инновации, это распаляет их энтузиазм в работе. Другие придерживаются проверенных способов решения задач. Они уверены, что пусть по старинке, пусть медленно, зато верно, так будет надежнее.

Поэтому при формировании профиля определенной должности следует помнить, что все люди разные и отнюдь не идеальны. Все не могут быть одновременно гиперответственными, креативными, спортивными, коммуникабельными, стремиться к недосягаемым вершинам, быть готовыми к высокой ответственности и так далее.

Нужно понимать, что любая должностная позиция требует наличия лишь пары основных конкретных качеств у человека ну и, может быть, еще одного дополнительного навыка. Все остальное не особенно важно. Задача руководителя – разобраться в своих сотрудниках и в их индивидуальных возможностях и таким образом сформировать в компании правильную расстановку сил.

Нельзя к способностям и возможностям сотрудников подходить стандартно. Потому что все люди разные. А значит, и управление мотивацией работников будет разным. В современном обществе приветствуется индивидуальность, как в облике, так и в характере и в поведении. Важно для каждого человека определить место, где он будет максимально полезен, а не наоборот.

Виды мотивации персонала

Мотивация может быть:

• Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.

• Нематериальной, то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги, обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений, тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.

Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.

Система материальной мотивации должна быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.

По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:

• Положительную — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели. Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске почета.

• Отрицательную — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели. Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы, дисциплинарные нарушения в будущем.

Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще, но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы и не желают работать. На самом деле это не так. Те работники, которые добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».

Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:

• внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;

• внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

• Повышать у персонала желание усердно выполнять служебные обязанности.
• Стимулировать их к активности и инициативности в своей ежедневной рабочей деятельности.
• Поддерживать целеполагание и стремление к достижению поставленных целей.
• Пробуждать потребность к самосовершенствованию и повышению личного профессионального уровня.
• Менять мировоззрение, внутренние ценности, установки работников от отрицательного и потребительского отношения к работе в сторону идеи командной работы.

Похожие записи:

• Как и где узнать свой номер полиса ОМС по фамилии онлайн бесплатно?
• Какой штраф в 2023 году за выезд на встречную полосу
• Лишение родительских прав за неуплату алиментов — это серьезно!